Vielfach erforscht und nun auch faktenbasiert vorhanden: Willi ist der Mitarbeitenden-Typ, den sich jedes Unternehmen wünscht: loyal, verantwortungsvoll, unternehmerisch und agil.

Committete Mitarbeitende sind heute der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens. Doch warum sind nicht alle Mitarbeitende Willis und wie lässt sich ein organisatorisches Umfeld gestalten, um das Commitment der Mitarbeitenden weiterzuentwickeln und weitere Willis anzuziehen?

Um diese Fragen zu beantworten müssen wir ein wenig ausholen. Das Thema Mitarbeiter-Commitment hat in den letzten 50 Jahren diverse neue Konzepte und Definitionen hervorgebracht, mit der Folge, dass das Forschungsfeld immer komplexer und unübersichtlicher geworden ist. Erst die Forscher um Professor Klein von der Ohio State University haben es geschafft, Klarheit zu schaffen, indem sie Commitment auf den Kern konzentrierten und damit viel enger definierten. Diese Definition entspricht exakt der Operationalisierung, wie wir sie in unseren Mitarbeiterbefragungen bereits seit vielen Jahren verwenden.

Die Forschergruppe hat analysiert, wie sich Menschen grundsätzlich mit einem Arbeitgeber verbunden fühlen und zwar auf einem Kontinuum von ansteigendem Involvement. Dabei haben sie vier mögliche Bindungsformen entdeckt und beschrieben. Und sie haben festgestellt, dass nur eine dieser vier Varianten das Prädikat Commitment verdient. Wir haben den vier Verbundenheits-Typen einprägsame Namen gegeben.

Den Mitarbeitenden mit dem geringsten Involvement nennen wir «Knasti»: Er betrachtet sich als Gefangener bzw. Opfer der Umstände und hat das Gefühl keine Alternativen zu haben. Seine Loyalität basiert somit nur aufgrund wahrgenommener fehlender Arbeitsmarktfähigkeit. Er ist bei seiner Arbeit resigniert, gleichgültig und hat nur ein geringes Interesse am Arbeitsinhalt. Er tut nur das Nötigste und hat zudem den Fokus auf Prävention bzw. darauf, sich vor Negativem zu schützen, was vielfach dazu führt, dass er sich zurückzieht, damit er möglichst nicht angegriffen werden kann.

Den zweiten Bindungstyp nennen wir «Egon». Seine Loyalität basiert auf kalkulierter, berechnender Akzeptanz. Wenn ihm die Bindung etwas bringt bzw. von Nutzen ist, sei dies grosser Verdienst, tolle Work-Life-Balance, dass er viel lernen kann oder dass der Arbeitgeber später als tolle Referenz dienen kann, bleibt er dem Arbeitgeber treu. Wenn aber ein anders attraktiveres Angebot winkt oder die Situation des Unternehmens einmal schwieriger wird, zieht er weiter. Der Arbeitgeber ist für ihn Mittel zum Zweck und er macht nur so viel, wie nötig ist. Diese beiden Typen sind sogenannte «Selbstoptimierer» und tragen auch bei der Arbeit einen ICH-Hut.

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Der dritte im Bunde ist der hochgelobte und bereits angekündigte «Willi», der sich alleine durch echtes Commitment auszeichnet.

Er hat folgende Eigenschaften:

  1. Einen starken Wille, sich für das Unternehmen einzusetzen
  2. Eine echte Hingabe zum Unternehmen und dessen Ziele
  3. Ein hohes Verantwortungsgefühl für das Unternehmen

Willi sieht sich als Dienstleister im Sinne des Unternehmens und dessen Kunden, identifiziert sich mit dessen Zielen und trägt den WIR-Hut, sobald er in das Unternehmen kommt und schafft damit einen Perspektivenwechsel. Kurz: der perfekte Mitarbeitende.

Der vierte Bindungstyp stellt eine Extremform des Willis dar und man begegnet ihm recht selten. Man könnte ihn Symbiosi nennen. Er ist betriebsblind, hat wenig Eigendrehung, definiert sein Selbstwertgefühl nur noch über den Job und ist vielfach gegen Veränderungen im Unternehmen. Auf ihn gehe ich nicht weiter ein.

Mit icommit, die die grössten Benchmark-Mitarbeiterbefragung der Schweiz und Liechtensteins mit dem jährlichen Swiss Arbeitgeber Award verantwortet, begegne ich Willi schon lange. Die Datenbasis ist auch dieses Jahr enorm mit mehr als 28’000 Schweizer Arbeitnehmern, 121 Unternehmen aus über 30 Branchen, und damit sehr repräsentativ für die Schweiz. Die Mitarbeiterbefragung von icommit misst die Zusammenhänge in Form von Korrelationen zwischen den organisationalen Rahmenbedingungen, die der Mitarbeitende im Detail bewertet hat und seinem eigenen Commitment, das er ebenfalls selber beurteilt. In untenstehender Graphik wird die Stärke des Zusammenhangs im 2013 und 2019 abgebildet. Je weiter oben ein Thema ist, desto stärker der Zusammenhang.

Im Grunde genommen sehen Sie hier die Themen, die für Willi beim Arbeitgeber wichtig und für ihn auf seiner «Arbeitsbühne» präsent sind.

Was heisst das jetzt konkret für Ihr Unternehmen?

  1. Hauptdarsteller ist die Strategie. Die Auseinandersetzung mit der Strategie ist absolut zentral, um Willi halten zu können. In welche Richtung geht die Reise, was sind die Werte des Unternehmens, was ist der Purpose und die Identität? Das sind Fragen, die für Willi, im Gegensatz zu Egon und Knasti, hochrelevant sind, weil er den WIR-Hut trägt und ihm die Bedürfnisse des Unternehmens absolut wichtig sind.
  2. Arbeitsinhalt, Einbindung und Entwicklungsmöglichkeiten gehören zusammen: Willi will sich im Unternehmen entfalten, d.h. seine Fähigkeiten voll einsetzen können, Verantwortung übernehmen und mitreden. In der Psychologie spricht man von «Job Fit» oder «Passung», mit dem Unternehmen, mit dessen Kultur, dem Job und Arbeitsumfeld. Und welche Organisationsform passt dazu? Wohl eine eher rollenbasierte Organisationsform, die es ermöglicht, Rollen abzugeben und neue wieder anzunehmen, was die altbekannten Organisationsformen mit dessen starken Hierarchien in Frage stellt.
  3. Die Zusammenarbeit über Silo-Grenzen hinaus ist ein weiteres zentrales Thema, das Sie mit geeigneten Rahmenbedingungen adressieren müssen, wie z.B. einem Salärsystem, das die Gesamtleistung honoriert.
  4. Schliesslich ist hochaufschlussreich, welche Themen bei Willi in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen haben: Die Unternehmensstrategie ist seit drei Jahren Nummer 1, die Mitarbeiterförderung hat sich gewaltig gesteigert und der Umgang mit Veränderungen und Kundenorientierung hat ebenfalls massiv an Bedeutung gewonnen. Mit anderen Worten: Willi realisiert, dass sein Arbeitgeber unter massiv gestiegenem Anpassungsdruck steht, dass Kunden fordernder werden und es zentral ist, sich immer wieder neu zu erfinden.
  5. Auch interessant ist, dass Themen, wie Vergütung, direkte Vorgesetzte, Arbeit & Freizeit oder Strukturen und Abläufe signifikant an Bedeutung verloren haben in den letzten Jahren bzw. weit hinten platziert sind und somit klar weniger wichtig sind für Willi. Und damit sind interessanterweise auch Themenbereiche darunter, welche vielfach kostenintensiv sind oder immer noch mit grosser Priorität im Unternehmen behandelt werden, wenn es darum geht, die richtigen Mitarbeitenden zu gewinnen und zu entwickeln.
Sven Bühler

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